¿Está obligada una empresa que se haya acogido a los ERTE,s por causa de fuerza mayor a mantener los contratos de sus trabajadores durante los seis meses posteriores a la reanudación de su actividad ?

Tras la declaración del estado de alarma el pasado 14 de marzo de 2020, se publicó con fecha 18  de marzo de 2020 en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que estableció en su Capítulo II un bloque de medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.

Dichas medidas consistieron básicamente en una nueva regulación de los ya existentes expedientes de regulación temporal de empleo, creando una nueva subespecie de ERTE de fuerza mayor, la relacionada con el COVID-19 y el estado de alarma, que justificaba que las compañías pudieran acogerse a las medidas ya conocidas para la suspensión o reducción de jornada de los contratos que mantenían con sus empleados, de tal manera que sus empleados pasarían a percibir una prestación del Servicio Público de Empleo (SEPE) por la suspensión total o parcial de sus contratos de trabajo y, de manera simultánea, las empresas se acogerían a unas importantes exoneraciones en las cuotas empresariales de Seguridad social por los trabajadores afectados.

En el citado RDL 8/2020, se incluyó la Disposición Adicional Sexta, rubricada como “Salvaguarda del empleo” y cuyo tenor literal fué el siguiente:

“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

A la vista de lo anterior, una de las dudas más recurrentes que plantean en éste momento trabajadores y empresarios es si, a tenor del contenido de dicha disposición es posible despedir a un trabajador afectado por un ERTE  una vez éste llegue a su fin.  Y la respuesta es si, pero sólo en determinados supuestos.

¿En qué supuestos puede despedir una empresa?

I. Despido Disciplinario

En aquellos casos en los que el trabajador haya cometido faltas muy graves, que lleven aparejada la sanción de despido y pueda acreditarlas.

En estos casos sí sería posible despedir al trabajador, aunque no hayan transcurrido seis meses desde que se reincorporó a su trabajo después del ERTE, si bien en muchas ocasiones defectos formales en su notificación, o la incorrecta calificación de los hechos alegados para justificar el despido convierten el mismo en improcedente, teniendo derecho en tal caso el trabajador a percibir una indemnización por despido improcedente de 45-33 díaspor año, dependiendo se cuál sea la fecha de antigüedad en la empresa.

II. Despido Objetivo o Económico (por causas objetivas independientes del Covid– 19)

Es decir si en una empresa concurren causas económicas, técnicas, organizativos o de producción que nada tengan que ver con la crisis del coronavirus, podría despedir a un trabajador acogido a un ERTE si puede acreditarlas.

Si la empresa no pudiera acreditar estas causas y un juez así lo declarare, el trabajador tendría derecho a una indemnización por despido improcedente consistente en una cuantía de 45 -33 días por año, dependiendo de cuál fuera la fecha de antigüedad en la empresa.

III. Fin de Contrato Temporal o por Obra o Servicio

En el caso de los contratos temporales que se vieron suspendidos por estar incluidos en un ERTE por Fuerza Mayor derivados del COVID, y cuya ficha de finalización del contrato se vioCZ paralizada durante el plazo de duración del ERTE, reanudándose una vez que éste llega a su fin.

Una vez concluido ese plazo, el contrato temporal llegará a su fin y la empresa podrá darlo por finalizado, sin que tenga la obligación de continuar con el contrato durante seis meses más.

Lo mismo sucederá para los contratos de obra o servicio determinado. Si después de la reincorporación del ERTE, se acabara la obra o el servicio para el que el trabajador fue contratado, la empresa podrá dar por finalizado el contrato con un trabajador, pues ya no existiría el motivo por el que te contrató.

IV. Trabajadores que no han estado en ERTE

Por último, los trabajadores que no están exentos de ser despedidos son aquellos que forman parte de una empresa que se ha acogido al Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE), pero no se han visto afectados por el mismo. En todo caso, la reserva de empleo se refiere exclusivamente a los trabajadores afectados por la medida coyuntural de suspensión o reducción de jornada.